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Tipos de Metricas de Recursos Humanos

Resumen de las métricas de recursos humanos
Amanda es la gerente de recursos humanos de Allied Manufacturing. El departamento de RRHH de Allied Manufacturing genera costes pero no genera ingresos. Debido a esto, el departamento de Amanda está constantemente bajo presión para demostrar su valor a la organización. Se le ha encomendado el reto de justificar la cantidad de dinero que la empresa gasta en la función de recursos humanos. Amanda utilizará las métricas de recursos humanos como una herramienta para justificar los gastos en que incurre su departamento.

Las métricas de recursos humanos son diferentes medidas que se utilizan para mostrar el valor que la función de recursos humanos proporciona a la organización. Estas mediciones demuestran cuán efectivos son los esfuerzos del departamento de recursos humanos para el éxito general de la organización.

Tipos de métricas de recursos humanos
Existen tres tipos de indicadores de recursos humanos:

Métricas que miden la eficacia de la función de recursos humanos
Métricas que miden la eficiencia del departamento de recursos humanos
Métricas que miden la efectividad de los empleados dentro de la organización

Medición de la eficacia de los recursos humanos
Amanda utiliza estas métricas para medir qué tan bien su departamento de recursos humanos está llevando a cabo sus tareas. Los objetivos de estas métricas suelen ser fijados por la dirección de la empresa. A continuación, el departamento de recursos humanos supervisa estas métricas para asegurarse de que cumplen o superan sus objetivos. Algunas de las métricas de efectividad más comunes incluyen:

Tasa de rotación, que mide la frecuencia con la que los empleados dejan la empresa y necesitan ser reemplazados.
Tasa de absentismo, que mide cuántos absentismos no programados toman los empleados.
La moral de los empleados, que mide el nivel de satisfacción que los empleados tienen con su trabajo y con la empresa.
Medición de la eficiencia
Amanda usa estas métricas para medir qué tan bien su departamento de recursos humanos está usando sus recursos. Las métricas comparan el valor que la función de recursos humanos agrega a la empresa con el costo en que incurre la función. Algunas de las métricas de eficiencia más comunes incluyen los costos de contratación, que miden cuánto dinero cuesta contratar y capacitar a un nuevo empleado, así como los costos de los beneficios, que miden cuánto dinero cuesta proporcionar beneficios, incluidos los de salud, odontología y tiempo libre remunerado para los empleados. Las métricas de tiempo para contratar miden la cantidad de tiempo que le toma al departamento de recursos humanos reclutar y contratar a un nuevo empleado.

Medición de la efectividad de los empleados
Amanda utiliza estas métricas para medir la eficacia con la que los empleados están generando ingresos en comparación con los costos en los que incurren. Aunque la función de recursos humanos no tiene control total sobre esta situación, sus acciones pueden tener un impacto en la formación, motivación y moral de los empleados. Algunas de las métricas comunes de eficacia de los empleados incluyen el rendimiento de los empleados, que mide la cantidad de ingresos que genera cada empleado en comparación con los costes que genera cada empleado, así como la tasa de promoción, que mide el número de empleados que reciben ascensos en toda la organización. Además, la tasa de defectos mide la efectividad de la capacitación de los empleados al observar cuántos errores mensurables comete cada empleado.